Prestanak ugovora o radu i pravo na otpremninu

Ugovor o radu može otkazati radnik i poslodavac i to na dva Zakonom o radu(1) propisana načina, redovito ili izvanredno.

Prema čl. 115 ZR-a poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:

  • ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
  • ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz), 
  • ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika),
  • ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

Ako poslodavac zapošljava više od dvadeset radnika i otkazuje ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga mora voditi računa o ukupnom trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Radnik može redovito otkazati ugovor o radu, uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći razlog, dok je poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima, s tim da poslodavac koji je ugovor o radu otkazao zbog poslovno uvjetovanih razloga, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika.

Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Izvanredni otkaz ugovora o radu moguć je samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj je taj otkaz utemeljen.

Kada se ugovor o radu redovito otkazuje, nakon dvije godine neprekidnog rada, osim otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, radniku pripada pravo na otpremninu. Iznos otpremnine se određuje ovisno o neprekidnom trajanju radnog odnosa kod tog poslodavca, a ne smije se ugovoriti/odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Kada je otpremnina različito određena ovim aktima, primijenit će se onaj koji je za radnika povoljniji, kojim je otpremnina određena u većem iznosu.

Visina otpremnine se određuje prema ostvarenoj prosječnoj plaći radnika koju čini osnovna plaća, dodaci na plaću (prekovremeni, noćni rad, rad na dan blagdana), postotak povećanja plaće za godine staža i stimulativni dio plaće. U izračun otpremnine ne ulaze naknade, potpore, troškovi prijevoza, božićnica, jubilarne nagrade, regres i sl. Ako radnik nije radio u svim mjesecima od kojih se određuje otpremnina uzima bruto plaća koju bi radnik ostvario da je radio.

Neoporezivi iznos otpremnine prema čl. 13. st. 2. toč. 21. Pravilnika o porezu na dohodak(2) kod poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza iznosi do 6.400,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

U slučaju sporazumnog prestanka ugovora o radu, poslodavac i radnik mogu ugovoriti visinu i način isplate otpremnine.

[1] Zakon o radu (Nar. nov., br. 93/14; u nastavku: ZR) 

[2] Pravilnika o porezu na dohodak (Nar. nov., br. 95/05, 96/06, 68/07, 146/08, 2/09, 9/09 - ispravak, 146/09, 123/10, 137/11, 61/12, 79/13, 160/13, 157/14, 137/15)

Natrag