Piše: Dušanka Marinković Drača
Vrednovanje rada jedno je od područja kojem valja posvetiti posebnu pozornost, budući da je riječ o bitnom faktoru motivacije zaposlenih i uspješnosti svakog poduzeća. Ocjena radne učinkovitosti od osobite je važnosti za uspostavu sustava stimuliranja zaposlenih kojim se povećava poslovna izvrsnost i radna uspješnost. No, ne rijetko, postavlja se pitanje: je li uz nagrađivanje uspješnih, moguća i penalizacija onih koji su manje uspješni i u svojem radu ne ostvaruju očekivane rezultate?
Pravilo je da se osnovna plaća određuje na osnovi složenosti poslova koje radnik obavlja. Ta plaća može biti utvrđena kao vremenska plaća bez utvrđenog zadatka, u kojem slučaju ovisi isključivo o prisutnosti na radu. Međutim, plaća može biti određena vremenski i s određenim radnim zadatkom, odnosno učinkom ili normom. U tom slučaju sama prisutnost na radu nije dostatna da bi radnik ostvario svoju osnovnu plaću, već je nužno postizanje i točno određenog rezultata, odnosno učinka. Tek u tom slučaju moguće je da radnik u stanovitom vremenu ne ostvari svoju osnovnu plaću ako uz puno radno vrijeme nije ostvario taj učinak.
Dakle, nema zakonske zapreke da se ugovorom o radu, ali i pravilnikom o radu, uvede i destimulacija, tj. umanjenje osnovne plaće radnika zbog neostvarivanja uobičajenih rezultata, a što potvrđuje i sudska praksa. "Uvjete za isplatu stimulativnog dijela plaće, po ocjeni ovoga suda, poslodavac može samostalno određivati Pravilnikom pa tako i odrediti kriterije koji će imati utjecaja na povećanje stimulativnog dijela plaće tako i kriterije koji će imati utjecaja na smanjenje stimulativnog dijela plaće." - Vrhovni sud RH, Broj: Rev-3817/1999-2; od 24. listopada 20019.
Međutim, za smanjenje plaće zbog neispunjavanja norme bitno je da u ugovoru o radu, pravilniku o radu, odnosno kolektivnom ugovoru bude izrijekom navedeno da se tim aktima plaća radnika utvrđuje za redovno radno vrijeme i normalni učinak.
Druga pretpostavka je da su općim aktom razrađeni i kriteriji ostvarivanja normalnog učinka, a ovisno o tome i visine plaće, jer u protivnom poslodavac nema zakonitu osnovu za umanjenje plaće radnicima zbog neostvarivanja poslovnog plana - Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 375/2007-2 od 4. srpnja 2007. Ako je sustav plaća utvrđen na takav način, o umanjenju nije potrebno donositi posebnu odluku jer je riječ samo o primjeni unaprijed utvrđenih kriterija - Županijski sud u Varaždinu, Gž.1916/05-2 od 31. siječnja 2006.
Međutim, ispunjenjem norme ne može se uvjetovati isplata minimalne plaće propisane Zakonom o minimalnoj plaći, što znači da se plaća radnika ne može umanjiti ispod iznosa minimalne plaće (2.984,78 kn).
Navedeno se odnosi na slučaj učinka pojedinog radnika koji ne ostvaruje očekivane rezultate u radu. To ne vrijedi i za slučaj kad se poslodavac želi osloboditi obveze isplate plaće, bez pristanka radnika, pozivajući se na poteškoće u poslovanju i neostvarene planirane rezultate, jer navedene okolnosti ne mogu biti osnovom jednostrane odluke poslodavca o smanjenju plaće svih zaposlenih. To je i stajalište sudske prakse, prema kojem "okolnost što tužena nije ostvarila poslovni plan prometa u spornom razdoblju, odnosno što nije ostvarila planiranu dobit u poslovanju, ne može biti valjani razlog za umanjenje osnovne plaće tužiteljici pozivom na odredbe čl. 28. Kolektivnog ugovora za djelatnost trgovine. Naime, ostvarenje planiranog prometa i prihoda društva predstavlja poslovni rizik društva – tužene kao poslodavca, kojeg tužena ne može prebaciti na teret radnika umanjujući njegovu osnovnu plaću. Naime, radnik za svoj rad ima pravo na ugovorenu plaću, on ne sudjeluje u dobiti, pa nije dužan sudjelovati ni u poslovnom gubitku poslodavca." - Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 662/07-2 od 24. listopada 2007.
Natrag