Piše: Dušanka Marinković Drača
Fleksibilnost ima više lica, od kojih su neka uistinu pozitivna i preduvjet su budućeg razvoja. Na međunarodnoj razini mogu se uočiti različita stajališta oko poželjnosti različitih oblika fleksibilnosti, te načina uređenja tih pitanja.
Kakvo je stanje u Hrvatskoj? Zadnje najave ukazuju da i Vlada RH sve više razmišlja o uvođenju dodatnih oblika fleksibilnosti, kojima bi se omogućilo brže zapošljavanje i pokretljivost radne snage. Uskoro se očekuju u tom smjeru i izmjene radnog zakonodavstva.
No, niti te mjere neće biti od pomoći ako je unutarnja organizacija postavljena nefleksibilno.
Imamo li dovoljno fleksibilnu organizaciju rada?
Promjena na tržištu je odlučujuća u odnosu na to koliko će poduzetnici brzo morati mijenjati organizaciju i prilagođavati se tržišnim zahtjevima.
U Hrvatskoj je donošenjem Zakona o radu 1995. kod većine poslodavaca došlo do formalnog prijelaza iz statusnih u ugovorne radne odnose, uz zadržavanje postojeće organizacije. Međutim, nije sve ostalo isto. Poslodavci su prije imali mogućnost premještaja radnika, privremenog ili trajnog s jednog na drugo radno mjesto. Sada su ih ugovorom o radu u pravilu fiksirali za jedno mjesto, s gotovo nikakvom mogućnosti da ih protiv volje premjeste na drugo. U tom dijelu možemo zaključiti kako je u najvećem broju slučajeva organizacija rigidna i nefleksibilna.
Primjer nefleksibilne organizacije:
U gornjem primjeru poslovi iste stručne spreme i uvjeta razvrstani su u četiri zasebna radna mjesta, na svakome po jedan izvršitelj. U slučaju potrebe za obavljanjem poslova drugoga radnog mjesta poslodavac nema mogućnost rasporediti već zaposlenog radnika ili te poslove preraspodijeliti na ostale već zaposlene radnike, već bi trebao primiti radnika na određeno vrijeme zbog zamjene. Ili, prestane potreba za radnom na određenim poslovima, a ukaže se potreba za obavljanjem drugih poslova – ako nema pristanak radnika, poslodavac bi mu morao otkazati ugovor o radu, uz ponudu ugovora pod izmijenjenim uvjetima. Ako radnik ne prihvati druge poslove, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu, iako za toga radnika ima drugi odgovarajući posao.
Jedan od važnih ciljeva managementa
ljudskih potencijala trebao bi biti adaptibilnost:
stvaranje i održavanje fleksibilnog i
adaptibilnog potencijala zaposlenih te
razvijanje spremnosti i sposobnosti
radnika za stalne promjene.
Koje su pretpostavke fleksibilne organizacije?
Fleksibilnom organizacijom koja počiva na okvirnom opisu posla, s mnogo kompleksnih zadataka i različitih vještina, poslodavac je fleksibilniji u rasporedu poslova i korištenju raspoloživih radnika, za raspored poslova na pojedine izvršitelje ne mora mijenjati akt o organizaciji, niti ugovore o radu, čime smanjuje vlastite troškove i povećava konkurentnost na tržištu rada. Funkcionalna fleksibilnost time zamjenjuje troškovnu. Međutim, takva organizacija zahtijeva nekoliko pretpostavki: ulazak u postojeću strukturu organiziranosti, dobre organizacijske i stručne vještine, preuzimanje odgovornosti.
Primjer fleksibilne organizacije:
Radnici iste stručne spreme imaju ugovore o radu za isto radno mjesto, a opis poslova obuhvaća sve poslove koji su u okviru njihove školske spreme i iskustva obavljaju. Poslovi se dodjeljuju na način da su radnici ravnomjerno opterećeni, a izostanak jednog radnika ne zahtijeva primanje novoga. U ovakvoj organizaciji moguće je i različito vrednovanje radnika u odnosu na složenost poslova koji im se dodjeljuju, tako da radno mjesto samo po sebi nije plaćeno, što radnike može dodatno motivirati na veći učinak i kvalitetnije obavljanje poslova.
Natrag