Iako u praksi do otkazivanja ugovora o radu znatno češće dolazi sa strane poslodavca, ta mogućnost naravno stoji na raspolaganju i radniku. Kad je riječ o redovitom otkazu razlika između ugovornih strana ogleda se u tome da radnik ne treba imati opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Čak štoviše, nije uopće dužan navesti razlog zbog kojeg otkazuje ugovor dotadašnjem poslodavcu. Nasuprot tome, za izvanredni otkaz tj. otkaz bez otkaznog roka, obje ugovorne strane trebaju imati opravdani razlog uslijed kojeg, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Svi ostali elementi koji se traže za valjanost redovitog otkaza na strani poslodavca, zahtijevaju se i na strani radnika. Tako i u slučaju kada radnik otkazuje ugovor o radu, otkaz mora imati pisanu formu i mora se uručiti poslodavcu.
Otkazni rok
Također i neovisno od toga tko otkazuje ugovor o radu, kod redovitog otkaza mora se odraditi otkazni rok. Najkraće trajanje otkaznog roka propisano je u čl. 122. Zakona o radu i ovisi o trajanju konkretnog radnog odnosa (npr. ako je radni odnos trajao neprekidno jednu godinu, najkraći otkazni rok je mjesec dana; ako je radni odnos trajao neprekidno pet godina, najkraći otkazni rok je dva mjeseca, itd.). Iznimka od najkraćeg propisanog roka predviđena je za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu redovitim putem jer tada otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako radnik za to ima osobito važan razlog. Budući da ZR ne navodi što bi se smatralo osobito važnim razlogom, to je okolnost koja se treba procijenjivati od slučaja do slučaja, ali treba istaknuti kako pravna teorija nalaženje novog posla u pravilu ne smatra osobito važnim razlogom.
Isto tako, u ugovor o radu se ponekad zna staviti klauzula da otkazni rok iznosi primjerice dva tjedna ili mjesec dana. U tom slučaju primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo pa ako poslodavac otkaže radniku ugovor s takvom ugovornom klauzulom, a zakonski minimum je duži od ugovorenog otkaznog roka, radnik može birati što mu je povoljnije. Isti princip vrijedi i obratno s tim da će u tom slučaju za radnika u pravilu biti povoljniji kraći tj. ugovoreni otkazni rok.
No što poslodavac može učiniti u slučaju ako radnik ne želi odraditi otkazni rok i/ili prestane dolaziti na posao (jer je primjerice pronašao novi posao na koji namjerava prijeći prije isteka otkaznog roka). Poslodavcu situaciju dodatno otežava i činjenica da se u praksi radnika može prijaviti na obvezna osiguranja kod novog poslodavca bez obzira što nije konačno regulirao svoj dotadašnji radni odnos.
Prije svega, poslodavac ima mogućnost radniku izvanredno otkazati ugovor o radu ako njegov nedolazak na posao u otkaznom roku smatra grubom povredom uslijed koje nastavak radnog odnosa nije moguć. No i takav otkaz mu je potrebno uručiti, a što u današnje vrijeme odljeva radne snage u druge zemlje EU i nije tako jednostavno. Druga mogućnost je odjava s obveznih osiguranja bez obzira na to što radniku takav otkaz nije uručen. Međutim, ovdje treba istaknuti kako takav otkaz radnik bez problema može osporavati zbog same činjenice da mu otkaz nije uručen pa je ova opcija za poslodavca najnesigurnija. Treća opcija je jednostavno radniku izaći u susret i ili se odreći otkaznog roka ili sklopiti sporazum o prestanku radnog odnosa s danom koji radnik želi i s tim danom ga odjaviti.
Svrha otkaznog roka nije samo zaštita radnika u pogledu nalaženja novog posla u slučaju kada njemu poslodavac otkazuje, već i obratno zaštita poslodavca u slučaju kada njemu otkazuje radnik da nađe novog radnika a da mu pri tome ne nastanu poteškoće u poslovnom procesu.
Zahtjev za naknadu štete
Ako radnik ne izvršava svoje obveze za vrijeme otkanog roka, poslodavcu ostaje zahtjev za naknadu štete koja mu je uslijed toga nastala. Takvi postupci su obično dugotrajni i mukotrpni jer se moraju dokazati sve pretpostavke odgovornost za štetu sukladno Zakonu o obveznim odnosima, a naročito teško je dokazati visinu štete. Stoga se dobrom praksom za poslodavce pokazuje ugovaranje unaprijed određenog iznosa štete za slučaj da radnik ne odradi do kraja otkazni rok. Takva ugovorna klauzula je u skladu s čl. 108. ZR-a sukladno kojoj odredbi se za određene štete može unaprijed previdjeti iznos naknade štete ako bi utvrđivanje njezine visine uzrokovalo nerazmjerne troškove. Štetne radnje i naknade pa tako i za slučaj prestanka radnog odnosa prije isteka otkaznog roka od strane ili na zahtjev radnika mogu se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Visina te naknade nije propisana pa je na ugovornim stranama da je sporazumno utvrde ili na poslodavcu da je jednostrano predvidi pravilnikom o radu. No, svakako bi trebalo ostati u realnim okvirima i stvarno pretrpljenoj šteti. Uobičajeno je da se takva naknada ugovara u visini prosječne plaće radnika za svaki neodrađeni mjesec otkaznog roka. Na taj način poslodavac barem djelomično može utjecati na svijest radnika da odradi ugovoreni ili propisani otkazni rok, a dobiva i svojevrsnu satisfakciju u vidu naknade.
Natrag