Ljudi i vođenje

Piše: Mladen Štahan

Ljudi su ključni faktor organizacije pa uspješnost svakog sustava u značajnoj mjeri ovisi o ljudima. Stoga su njihova stručna i druga obilježja, kao i njihova organiziranost, predmet menadžerskog bavljenja.

Čak dvije temeljne menadžerske funkcije bave se ljudima. To su: kadrovsko popunjavanje(engl. stuffing)  i vođenje.

Kadrovsko popunjavanje odnosi se na radnike kao element organizacijske strukture – njihov broj, kvalifikacije, znanja, vještine, iskustvo itd., ali i na upravljanje ljudskim potencijalima. Popunjavanje i održavanje radnih mjesta u organizacijskoj strukturi poduzeća, uz planiranje potreba za određenim kadrovima, obuhvaća i daljnje bavljenje radnicima, kako bi postali pouzdani i kvalitetni suradnici.

Walter B. Wriston smatra da se uspješni od neuspješnih menadžera razlikuju u ovisnosti o njihovim suradnicima, i navodi da su tri ključne točke za uspješno upravljanje[1]:

1. pronalaženje najboljih suradnika,
2. pronalaženje načina za njihovo motiviranje i
3. davanje dovoljno slobode suradnicima.

Nakon zapošljavanja, bavljenje kadrovima se nastavlja praćenjem, ocjenjivanjem i selekcioniranjem kadrova te planiranjem njihovih karijera. Tako F. Bahtijarević-Šiber u svojim brojnim radovima ističe značaj upravljanja ljudskim potencijalima, osobito s aspekta važnosti upravljanja karijerama menadžera i drugih zaposlenika[2].

I funkcija vođenja vezana je za kadrove. Iako se vođenje ponekad poistovjećuje s menadžmentom, vođenje je uži pojam i samo jedna od menadžerskih funkcija. Vođenje je "proces usmjeravanja ponašanja drugih prema izvršenju određenog zadatka"[3].

Da bi menadžer mogao utjecati na zaposlenike, trebao bi biti priznat i prihvaćen vođa. Za uspješno vođenje važni su stil i komunikacija, ali i pronalaženje načina zadovoljavanja potreba i želja radnika pa je s vođenjem usko vezan pojam motivacije.

Motivi se temelje na potrebama. Još prije šezdesetak godina Abraham Maslow je rangirao osnovne ljudske potrebe, smatrajući da se potrebe nižeg ranga javljaju tek nakon   zadovoljenja potreba višeg ranga[4]. Maslow klasificira potrebe na pet skupina:

1. fiziološke potrebe, koje se odnose na temeljne ljudske potrebe (hrana, piće, stanovanje i sl.),
2. potreba za sigurnošću, kojom se otklanja strah od fizičke ugroženosti, gubitka posla, imovine i sl.,
3. potreba za povezivanjem ili prihvaćanjem, odnosi se na druge ljude i društveni život,
4. potreba za poštovanjem, koja obuhvaća poštovanje od društvene zajednice i samopoštovanje, te
5. potreba za samopotvrđivanjem, koja se odnosi na potrebu da se postigne maksimum u okružju.

Jedan od najčešćih motivatora je novac (plaća). Ali motivatori su i sigurnost zaposlenja, mogućnost dopunskog obrazovanja i napredovanja, ulazak u vlasništvo (stjecanje poslovnog udjela, dionica), ugodno radno okružje, itd.

Važnost pojedinih motiva ovisi o položaju i osobnim preferencijama i ambicijama, te drugim pretpostavkama i mogućnostima (obrazovanje i kvalifikacija, iskustvo, znanja, vještine, lokacija, itd.). Tako će za motivaciju menadžera biti korisni jedni, a za radnike neki drugi motivatori.  

Bavljenje kadrovima i vođenje su kao menadžerska funkcija, zajedno s brojnim tehnikama motivacije, od prvorazrednog značaja za uspješnost i učinkovitost poslovanja poduzeća.